王丽民
【案情】

　　吴某于2013年4月进入大禺公司从事焊工工作。双方签订劳动合同，合同期限为2013年4月17日至2015年4月16日，约定工资1310元/月。同年7月25日，吴某填写《员工辞职申请表》，其在辞职原因一栏写明：“因无条件给予加大劳动强度，一个人跨两个岗位，我提出吃不消，厂部当场就说我不服从班组的工作安排，当场就叫我不要上班。”吴某拒绝在该申请表上签字，大禺公司相关负责人在该申请表各部门意见栏中签字确认。

　　【分歧】

　　本案的争议焦点为：劳动合同的解除主体是劳动者还是用人单位。

　　观点一认为，是劳动者单方解除。首先，因法律规定，用人单位单方解除劳动合同必须由用人单位以书面方式通知解除，若仅有用人单位某位领导的口头通知，劳动者应当向相关部门提出异议。如无其提出异议的证据，应当认定系劳动者自动离职。其次，在辞职申请表填写不规范的情况下，基于劳动者对辞职与辞退区别的明知，虽申请表填写不规范，但已足以证明劳动者主动辞职的意向。

　　观点二认为，是用人单位单方解除。用人单位对其员工存在管理职责，当员工存在连续旷工时，用人单位应当关心、了解其旷工原因，及时通知其返回企业，并告知旷工的法律后果。用人单位若既不能举证证明系劳动者单方解约，又无法证明其已尽上述管理职责，则应当承担举证不能的不利后果。

　　观点三认为，属于用人单位提出，双方协商解除。因双方证据均不充分，如果认定用人单位单方解除并判决支付赔偿金，有失公平。但因用人单位对劳动者存在人事管理职责，其完全可以且应当在办理离职移交手续和解除劳动关系过程中，明确是由哪一方提出解除劳动关系，如其不能提供此方面证据，则可推定系由用人单位提出、双方协商解除劳动合同，进而判决用人单位支付经济补偿金。

　　【评析】

　　观点一仅凭劳动者离职及其填写过辞职申请表等事实即认定系劳动者单方解约明显不合理。首先，劳动者离职只是一种事实状态，公司辞退、劳动者辞职或连续旷工，均可能导致离职事实的发生。其次，辞职申请表是由用人单位单方制作、交劳动者填写的格式化文本，仅凭劳动者填写辞职申请表的行为即认定系劳动者单方解约，显然有失公平。

　　观点三因担心支付赔偿金对用人单位责任过重，从而推定系双方协商解除。但协商解除应当包含双方对劳动合同解除及解除后的工资结算、工作交接、经济补偿等问题均达成一致，而非仅指同意解除劳动合同。故观点三理由牵强，且可能给用人单位违法解约开辟新的规避途径。

　　笔者认同观点二。

　　首先，就劳动合同解除而言，用人单位作为人事管理者，掌握着劳动者未领的工资以及为劳动者出具解除终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等权力，而劳动者一般仅握有员工手册、办公用具等物件。在双方博弈过程中，用人单位明显处于强势地位。用人单位如欲解除劳动合同，可通过采用加大劳动强度、调岗、降薪、口头辞退等方式迫使劳动者离职，以逃避支付经济补偿金的义务。劳动者自动离职，则要付出无法领取剩余工资与失业保险金、无法顺利转移档案与社会保险关系（影响其再就业）的代价。而按法律规定，劳动者以提前告知的形式即可解除劳动合同。故作为理性人，劳动者如欲解除劳动合同，其选择自动离职的可能性不大。

　　其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定，在依据现有法律和司法解释无法确定举证责任承担时，法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。在劳动争议案件中，用人单位举证能力明显高于劳动者，且其基于人事管理职责，当劳动者连续旷工时，应履行通知返回、告知办理离职手续等义务。将劳动合同解除主体的举证责任分配由用人单位承担，符合司法解释的规定。

　　最后，认定系用人单位单方解除合同，由其承担相应的法律责任，对于规范企业用工和管理均存在积极的促进作用。

　　（作者单位：浙江省舟山市中级人民法院）

来源: 中国法院网